یادگیری در جریان کار؛ آیا آینده آموزش سازمانی دیگر کلاس درس نیست؟
برای مدت طولانی، تصور غالب از آموزش سازمانی این بود که یادگیری در یک زمان و مکان مشخص اتفاق می‌افتد: کارمند از محیط کار جدا می‌شود، وارد کلاس می‌شود، چند ساعت یا چند روز آموزش می‌بیند و سپس به کار خود بازمی‌گردد.
این مدل هنوز برای بسیاری از موضوعات ضروری است، اما بخش قابل‌توجهی از یادگیری حرفه‌ای اساساً در کلاس اتفاق نمی‌افتد. افراد در زمان حل مسئله، مشاهده همکاران، دریافت بازخورد، تجربه یک پروژه جدید و مواجهه با موقعیت‌های دشوار یاد می‌گیرند.
به همین دلیل مفهوم یادگیری در جریان کار (Learning in the Flow of Work) اهمیت پیدا کرده است.
منظور این نیست که کلاس درس دیگر کاربرد ندارد. منظور این است که سازمان باید یادگیری را از یک رویداد جدا از کار به بخشی از خودِ کار تبدیل کند.
فرض کنید یک کارمند هنگام تهیه گزارش مدیریتی با یک قابلیت جدید نرم‌افزار مواجه شده است. اگر قرار باشد سه ماه بعد در یک دوره آموزشی رسمی آن قابلیت را یاد بگیرد، آموزش از نیاز واقعی او فاصله گرفته است. اما اگر در همان لحظه بتواند یک راهنمای کوتاه، ویدئوی چنددقیقه‌ای، نمونه آماده یا کمک یک همکار متخصص دریافت کند، یادگیری دقیقاً در نقطه‌ای اتفاق افتاده که برای فرد معنا دارد. 

چرا تجربه کاری چنین نقش مهمی دارد؟
بخشی از دانش حرفه‌ای ماهیتی موقعیتی دارد. یعنی فرد باید آن را در زمینه واقعی تجربه کند تا بتواند به‌درستی از آن استفاده کند.
یک مدیر ممکن است در کلاس درباره مدیریت تعارض مطالب زیادی یاد بگیرد، اما وقتی دو عضو تیمش درگیر اختلاف واقعی می‌شوند، شرایط بسیار پیچیده‌تر از یک مطالعه موردی آموزشی خواهد بود. او باید با احساسات افراد، فشار زمانی، سابقه روابط و منافع متفاوت مواجه شود. همین تجربه است که دانش نظری را به قابلیت عملی تبدیل می‌کند. به همین دلیل، کوچینگ، منتورینگ، پروژه‌های توسعه‌ای، جابه‌جایی شغلی و یادگیری همکارانه اهمیت پیدا می‌کنند.

مدیر؛ مهم‌ترین بستر یادگیری
اگر مدیران سازمان یادگیری را فقط وظیفه واحد منابع انسانی بدانند، ایجاد فرهنگ یادگیری دشوار خواهد بود.
مدیری که بعد از یک اشتباه فقط می‌پرسد «چه کسی مقصر است؟»، فرصت محدودی برای یادگیری ایجاد می‌کند. اما مدیری که می‌پرسد «چه چیزی باعث شد این اتفاق بیفتد و دفعه بعد چه کاری را می‌توانیم متفاوت انجام دهیم؟»، تجربه را به منبع یادگیری تبدیل می‌کند.
همین مسئله در بازخورد نیز دیده می‌شود. بازخورد مستمر می‌تواند بخشی از سیستم یادگیری باشد، نه صرفاً ابزاری برای ارزیابی عملکرد.

آیا Microlearning جایگزین آموزش عمیق می‌شود؟
خیر. محتوای کوتاه برای همه انواع یادگیری مناسب نیست. اگر فرد قرار است یک مهارت پیچیده، تخصصی یا مدیریتی را توسعه دهد، معمولاً به ترکیبی از مطالعه، تمرین، تجربه و بازخورد نیاز دارد.
بنابراین مسئله «کوتاه یا بلند بودن آموزش» نیست؛ مسئله این است که روش یادگیری با ماهیت قابلیت موردنظر متناسب باشد. گاهی یک ویدئوی سه‌دقیقه‌ای دقیقاً همان چیزی است که فرد نیاز دارد و گاهی یک برنامه شش‌ماهه توسعه‌ای ضروری است. آینده آموزش سازمانی احتمالاً نه حذف کلاس، بلکه ترکیب هوشمندانه روش‌های مختلف یادگیری خواهد بود.

جمع‌بندی
سازمانی که یادگیری را فقط به کلاس محدود می‌کند، بخش بزرگی از ظرفیت توسعه کارکنان خود را نادیده می‌گیرد. یادگیری واقعی زمانی قدرتمندتر می‌شود که در کنار آموزش رسمی، در تجربه روزانه کارکنان نیز جریان داشته باشد.
پرسش مهم برای مدیران منابع انسانی این نیست که «چگونه دوره‌های بیشتری برگزار کنیم؟» بلکه این است:
«چگونه محیط کار را به محیطی تبدیل کنیم که کارکنان بتوانند در آن، هر روز چیزی یاد بگیرند و آموخته‌های خود را بهبود دهند؟»
 

منابع
Eraut, M. (2004). Informal Learning in the Workplace.
Noe, R. A. Employee Training and Development.
Marsick, V. J., & Watkins, K. E. Informal and Incidental Learning in the Workplace.
CIPD. Learning and Development for People Professionals.