سازمان یادگیرنده چیست و چگونه ساخته می‌شود؟
 
اگر از مدیران بپرسیم «آیا سازمان شما یک سازمان یادگیرنده است؟» احتمالاً بسیاری پاسخ مثبت خواهند داد. تقریباً همه سازمان‌ها آموزش برگزار می‌کنند، جلسات انتقال تجربه دارند و از کارکنان می‌خواهند دانش خود را توسعه دهند.
اما داشتن واحد آموزش یا بودجه آموزشی، به‌تنهایی سازمان را به یک سازمان یادگیرنده تبدیل نمی‌کند.
سازمان یادگیرنده سازمانی است که بتواند از تجربه‌های خود دانش ایجاد کند و آن دانش را به تصمیم‌ها، رفتارها و روش‌های جدید کار تبدیل کند.
به بیان ساده‌تر، مسئله فقط این نیست که افراد یاد بگیرند؛ مسئله این است که سازمان نیز یاد بگیرد.
 
تفاوت یادگیری فردی و سازمانی
فرض کنید یک کارمند بعد از چند سال کار متوجه شده است چگونه یک مشکل تکرارشونده را سریع‌تر حل کند. اگر این دانش فقط در ذهن او باقی بماند، سازمان هنوز چیزی یاد نگرفته است.
یادگیری سازمانی زمانی اتفاق می‌افتد که تجربه فردی به دانش مشترک تبدیل شود، در فرایندها و تصمیم‌ها اثر بگذارد و دیگران نیز بتوانند از آن استفاده کنند.
اینجاست که مستندسازی، جلسات انتقال تجربه، Communities of Practice، منتورینگ و اشتراک دانش اهمیت پیدا می‌کنند.
 
آیا سازمان از اشتباهات خود یاد می‌گیرد؟
یکی از بهترین آزمون‌های یادگیرنده بودن سازمان این است که با شکست چگونه برخورد می‌کند.
اگر بعد از هر اشتباه، سازمان فقط به دنبال پیدا کردن مقصر باشد، کارکنان به‌تدریج یاد می‌گیرند مشکلات را پنهان کنند. اما اگر سازمان بتواند میان «تخلف عمدی»، «بی‌احتیاطی» و «خطای ناشی از ضعف سیستم» تفاوت بگذارد، می‌تواند از خطا به‌عنوان منبع یادگیری استفاده کند. این موضوع با مفهوم امنیت روان‌شناختی (Psychological Safety) نیز ارتباط دارد.
پژوهش کلاسیک Amy Edmondson نشان داد که امنیت روان‌شناختی با رفتار یادگیرنده تیم‌ها ارتباط دارد و این رفتار می‌تواند به عملکرد تیم کمک کند. امنیت روان‌شناختی به معنای نبود استاندارد یا مسئولیت‌پذیری نیست. معنای آن این است که فرد بتواند سؤال بپرسد، نگرانی خود را مطرح کند یا درباره یک اشتباه صحبت کند، بدون اینکه صرفاً به دلیل بیان آن مورد تحقیر یا طرد قرار گیرد.
 
مدیران سازندگان اصلی فرهنگ یادگیری‌اند
فرهنگ یادگیری را نمی‌توان فقط با شعار ایجاد کرد. اگر مدیر از کارکنان انتظار یادگیری داشته باشد اما خودش هرگز بازخورد نگیرد، اشتباه خود را نپذیرد و نظر مخالف را تحمل نکند، پیام واقعی سازمان با شعار آن متفاوت خواهد بود.

مدیران باید نشان دهند که یادگیری بخشی از کار مدیریتی است.
پرسیدن «چه چیزی یاد گرفتیم؟»، «چه چیزی را باید تغییر دهیم؟» و «اگر دوباره این پروژه را انجام دهیم چه کاری را متفاوت انجام خواهیم داد؟» می‌تواند یادگیری را وارد گفت‌وگوی روزمره سازمان کند.
 
سازمان یادگیرنده بدون تغییر سیستم‌ها شکل نمی‌گیرد
یکی از اشتباهات رایج این است که سازمان یادگیری را فقط مسئولیت فرد بداند.
اما اگر ساختار پاداش، ارزیابی عملکرد، زمان‌بندی پروژه‌ها و سبک مدیریت با یادگیری در تضاد باشند، فرهنگ یادگیری پایدار نخواهد ماند.
برای مثال، اگر سازمان فقط سرعت را پاداش دهد، کارکنان احتمالاً زمانی برای مستندسازی تجربه یا انتقال دانش اختصاص نخواهند داد. بنابراین سازمان یادگیرنده یک پروژه آموزشی نیست؛ یک مسئله سازمانی و فرهنگی است.
 
جمع‌بندی
سازمان یادگیرنده سازمانی نیست که کارکنانش همیشه در دوره آموزشی باشند. سازمان یادگیرنده سازمانی است که از تجربه، موفقیت، شکست، بازخورد و دانش کارکنان برای بهتر شدن خودش استفاده می‌کند.
در چنین سازمانی، یادگیری از کلاس بیرون می‌آید و وارد جلسات، پروژه‌ها، تصمیم‌ها، فرایندها و رفتار مدیران می‌شود.

منابع
Senge, P. M. The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization.
Edmondson, A. C. (1999). Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams. Administrative Science Quarterly.
Garvin, D. A. (1993). Building a Learning Organization. Harvard Business Review.
Marsick, V. J., & Watkins, K. E. Informal and Incidental Learning in the Workplace.