انجمن مدیریت منابع انسانی آمریکا (SHRM) در سال ۲۰۲۵ یک پژوهش گسترده درباره بلوغ منابع انسانی و ارزش آن برای کسبوکار انجام داد و بر مبنای آن، چارچوب HR-X را توسعه داد؛ چارچوبی که در ۲۰۲۶ بهصورت گستردهتری معرفی شده است.
HR-X منابع انسانی را در ۴ بعد اصلی، ۱۶ حوزه عملیاتی و بیش از ۷۰ زیرحوزه بررسی میکند.
چهار بعد اصلی
1. شتابدهی به کارکرد منابع انسانی (Functional Acceleration)
در این بعد موضوعاتی مانند
- استراتژی و مدیریت کارکرد منابع انسانی
- فناوری منابع انسانی
قرار میگیرند.
و باید به این سوال پاسخ دهد:
- آیا خود HR به اندازه کافی چابک، استراتژیک و فناورانه است؟
مثلاً منابع انسانی بالغ فقط از یک نرمافزار منابع انسانی استفاده نمیکند و از فناوری و داده برای کاهش تعارض، بهبود تصمیمگیری و افزایش بهرهوری منابع انسانی بهره میگیرد. به عبارتی استفاده از فناوری بر منابع انسانی صرفا دیجیتالی کردن فرایندهای قدیمی نیست، بلکه کمک به تصمیمات منابع انسانی بهتر و به تبع آن نتایج کسب و کار بهتر است.
2. بهینهسازی استعدادها (Talent Optimization)
این بخش احتمالاً برای متخصصان L&D آشناتر است.
منابع انسانی باید بتواند قابلیتهای افراد را به عملکرد سازمان متصل کند.
حوزههایی مانند:
- توسعه رهبران و مدیران
- یادگیری و توسعه (L&D)
- مدیریت عملکرد
- تجربه کارکنان
- مدیریت استعداد
- شمول و تنوع
- تحلیل استعداد
در این بخش قرار میگیرند.
در بررسی این بعد این سوال مطرح میشود:
- چه قابلیتی ایجاد شد و این قابلیت چه اثری بر عملکرد داشت؟
همین تغییر نگاه میتواند ارزیابی اثربخشی آموزش را هم متحول کند.
3. درک بازار (Market Discernment)
این یکی از بخشهای جالب HR-X است. منابع انسانی فقط نباید داخل سازمان را بشناسد؛ باید بازار کار و محیط بیرونی را هم بفهمد.
این بعد دو حوزه اصلی دارد:
- جذب و استخدام
- نظام جبران خدمات
یعنی منابع انسانی باید بداند:
- چه مهارتهایی در بازار کمیاب شدهاند؟
- رقبا برای جذب این افراد چه میکنند؟
- کارکنان چه انتظاری از حقوق و مزایا دارند؟
- سازمان چگونه میتواند در بازار کار مزیت رقابتی ایجاد کند؟
و نکته جالب اینجاست:
SHRM در پژوهش خود نشان داده که درک بازار دومین بعد کمبلوغ HR است و فقط حدود ۱۲ درصد سازمانها در این حوزه به سطح بلوغ بالا رسیدهاند.
حتی در جذب و استخدام، حدود ۷۳ درصد سازمانها در سطح بلوغ متوسط قرار دارند و فقط ۱۳ درصد به سطح بلوغ بالا رسیدهاند. این یعنی بسیاری از سازمانها هنوز در جذب و نگهداشت استعداد، بیشتر عملیاتی هستند تا استراتژیک و دادهمحور.
4. اثرگذاری سازمانی (Organizational Impact)
شاید مهمترین سؤال HR-X اینجا مطرح میشود:
منابع انسانی واقعاً چه اثری بر سازمان دارد؟
این بعد موضوعاتی مانند:
- ارتباط با مدیرعامل و هیئتمدیره
- طراحی سازمان
- مدیریت تغییر
- آینده کار
- اخلاق و انطباق
را دربرمیگیرد.
یعنی منابع انسانی قرار نیست فقط به درخواستهای سازمان پاسخ دهد.
باید بتواند در مورد آینده سازمان سؤال بپرسد:
- اگر هوش مصنوعی بخشی از کارها را تغییر دهد، چه مهارتهایی لازم خواهیم داشت؟
- اگر وارد بازار جدید شویم، چه قابلیتهایی نیاز داریم؟
- چه تعداد نیروی انسانی لازم است؟
- چه قابلیتهایی را باید بسازیم و چه قابلیتهایی را باید جذب کنیم؟
- ساختار سازمانی چگونه باید تغییر کند؟
این همان جایی است که منابع انسانی از پشتیبانی کسب و کار به اثرگذاری بر کسب و کار حرکت می کند.
اما چرا HR-X مهم است؟
اینجا نتایج پژوهش SHRM جالب میشود.
این پژوهش بر دادههای:
1287 مدیر و رهبر منابع انسانی و 2003 نیروی شاغل در آمریکا انجام شده است. سازمانهای مورد بررسی حداقل ۵۰ نفر نیروی انسانی داشتهاند.
و یکی از یافتههای مهم:
تقریباً ۹۰ درصد سازمانها در سطح بلوغ متوسط یا پایین منابع انسانی قرار دارند.
یعنی حتی در بسیاری از سازمانها، هنوز بخش بزرگی از ظرفیت منابع انسانی برای خلق ارزش بالفعل نشده است.
اما وقتی بلوغ منابع انسانی بالاتر میرود، SHRM ارتباط آن را با نتایج بهتری گزارش کرده است:
- عملکرد مالی قویتر
- بهرهوری بالاتر
- ترک خدمت کمتر
- تمایل بیشتر کارکنان به ماندن
- مشارکت و رضایت شغلی بیشتر
- برند کارفرمایی قویتر
و دو عدد واقعاً جالب:
به ازای هر یک واحد افزایش در بلوغ منابع انسانی، حدود ۶۲ هزار دلار درآمد بیشتر به ازای هر واحد نیروی انسانی تمام وقت گزارش شده است.
و احتمال دستیابی به اهداف مالی در سازمانهایی با بالاترین سطح بلوغ منابع انسانی 90 درصد است. در مقایسه با 44 درصد در سازمانهایی با سطح بلوغ پایین.
و شاید مهمترین پیام HR-X این است که:
در گذشته بیشتر میپرسیدیم: منابع انسانی چه کارهایی انجام داده است؟
امروز باید بیشتر بپرسیم: منابع انسانی چه قابلیتهایی ایجاد کرده است؟
و در نهایت: این قابلیتها چه اثری بر عملکرد سازمان گذاشتهاند؟
منبع: SHRM
